Мой тренерский концепт

Что такое «тренинг»

В настоящее время существует огромное количество определений тренинга. Из этого пестрого многообразия мне близки две формулировки, данные людьми, у которых я в свое время учился тренерскому мастерству. Первую – сугубо научную – изложил в своей докторской диссертации С.И. Макшанов: «Тренинг – многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов личности, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека». Вторую – более метафорическую – озвучил Б.М. Мастеров на авторской программе «Профессия бизнес-тренер»: «Тренинг – это игра, в которую играют взрослые люди, чтобы быть успешными в жизни». Можно придерживаться любой формулировки, но, на мой взгляд, основным вопросом в деятельности субъекта тренингового процесса является не упорядочивание терминологической путаницы, а содержательное наполнение этого феномена. Так сложилось, что тренинг является одной из актуальных образовательных областей, в которой практика значительно опережает теорию, научное осмысление и концептуализацию широкого спектра его аспектов.

Две модели тренинга в процессе подготовки руководителей

Соглашусь с мнением своего российского коллеги профессора Ю.М. Жукова, что на сегодняшний день можно выделить два взгляда на роль тренинга в процессе подготовки руководителей. Сторонники первого взгляда считают, что тренинг призван восполнить дефицит знаний и умений, которые, с одной стороны, не обеспечиваются в полной мере современной системой образования и социализации, а с другой – не могут быть освоены или приобретены в процессе «стихийной» социальной и профессиональной адаптации. Другая точка зрения состоит в том, что тренинг представляет собой, прежде всего, работу по переосмыслению имеющегося делового и управленческого опыта, расширению сознания, способствующего формированию нового, более плодотворного подхода к выстраиванию отношений со своим профессиональным окружением. Исходя из этого подхода, основная  работа по формированию умений и навыков выносится за рамки непосредственно тренинговой группы, происходит не в процессе тренинга, а вследствие него.

Соответственно, есть и две модели (два взгляда, два представления) процессов работы с участниками в тренинговом формате. Согласно первой модели тренинг – это место приобретения и совершенствования знаний, умений, установок, личностных характеристик. К концу тренинга его участники «оказываются в максимальной степени нагружены новым багажом» компонентов компетентности. Как показывает практика, после тренинга участники начинают постепенно «терять этот багаж», особенно в той его части, которая оказалась актуально не востребованной. Графический образ данной модели – кривая забывания.

Во второй модели участники в тренинге овладевают новыми, более совершенными способами работы со своим уже имеющимся профессиональным, деловым, управленческим, коммуникативным опытом. Что касается знаний и умений, то их приобретение и совершенствование происходят преимущественно не во время тренингового взаимодействия, а за рамками группы – после его проведения. Кривая обучения выглядит идущей не вниз, а на подъем, хотя, возможно, и достигнет плато, что означает стабилизацию, но уже на другом, более высоком уровне.

Какой подход будет реализован в конкретной программе, определяется на предтренинговом – диагностическом этапе взаимодействия тренера, заказчика и участников.

Какие тренинги я провожу

Тренинг сродни театру.  В своей книге «Театр без вранья» известный российский режиссер М.А. Захаров, оценивая спектакли, которые он поставил на протяжении своей продолжительной творческой карьеры и продолжает ставить в настоящее время, пишет, что стремится ставить спектакли разные, не похожие друг на друга по своим жанровым и эстетическим признакам, каждый раз старается уйти как можно дальше от своей предыдущей работы. Вслед за Марком Анатольевичем с позиции более чем двадцатилетнего тренерского опыта задамся вопросом: «Какие тренинги провожу я?»

Прежде всего, это программы, независимо от формата – корпоративный или открытый – нацеленные на овладение участниками инструментарием, который они могут эффективно использовать в своей работе, развитие у них профессионально важных личностных характеристик, формирование конструктивных установок и личностных смыслов, связанных с их деловой и управленческой практикой.

Я не являюсь так называемым «мотивационным спикером» и не «читаю» тренинги, я вообще предпочитаю в группе больше делать, нежели говорить. Мои действия, как бизнес-тренера, инструктора, направлены:

- на формирование атмосферы СОтрудничества, СОтворчества и экспериментирования с уже имеющимся у участников опытом исполнительской и управленческой деятельности;

- на создание ситуаций, в которых они имеют возможность опробовать различные управленческие, коммуникативные и иные актуальные инструменты, «приладить их к своей руке» (термин Б.М. Мастерова), а также подкорректировать, отшлифовать уже имеющиеся в их копилке приемы индивидуальной и групповой работы с сотрудниками, взаимодействия с руководителями, коллегами, партнерами и т.п.;

- на получение участниками значимой обратной связи по поводу своей поведенческой модели.

Все это делается для последующего использования опыта, полученного на тренинге, в собственной предпринимательской, организационной и управленческой практике.

Исходя из этого, я придерживаюсь оптимальной численности группы – количество участников не превышает двадцати человек. Моя задача – не рассказать участникам интересные истории, а, говоря научным психологическим языком, перевести их на уровень «осознанной компетентности», сформировать необходимые управленческие умения, когда, выйдя из группы, они «на кончиках пальцев» унесут определенные инструменты, которые в режиме «ручного управления» будут реализовывать в своей работе.

 Замечательный японский режиссер Тадаси Судзуки поделился со своим российским коллегой Марком Захаровым тревожным постулатом: нынешняя заполонившая мир виртуальная реальность, обилие и рост электронной информации оставляют возможность соприкосновения с живой осязаемой энергией человека только в двух видах деятельности – в спорте и театре. В наше время в связи с активным перемещением образовательного пространства в Интернет, происходит потеря очень важного контакта обучающего и обучаемого. Межличностное взаимодействие, работа «лицом к лицу», мощный энергоинформационный обмен – все это факторы успешности получения изменений не только на уровне «знание», но и в более глубоких профессионально значимых пластах – «умения», «качества личности», «установки», «ценности», «смыслы». И дело тут не только в знакомой многим преподавателям пирамиде Э. Дейла, а также модной ныне теории о 10000 часах практики для достижения мастерства в определенной профессиональной области.

Мое твердое убеждение состоит в том, что преимущественной формой формирования, обучения, развития современного руководителя является взаимодействие в тренинговой группе при использовании тренером активных техник. При этом я не умаляю важности изучения обучающимися многообразных источников по выбранной проблематике, просмотра выступлений различных гуру, анализа многочисленных кейсов и иных форм индивидуальной работы, доступность которых предоставляет Всемирная паутина.